「自分の上司は自分で決めるというのは、斬新でいい制度だと思う」

“我觉得自己的上司自己决定是一个非常新颖的制度”。

いま、部下が納得できる「上司選び」が注目されています。

如今，一种让下属自主“选择上司”的制度引发关注。

ある調査では「上司が理由で会社を辞めたいと思ったことがある」と答えた人が、約8割にのぼっているのです。

某调查显示，将近八成的受访者回答“曾经因为上司的问题想过辞职”。

そんな“上司と部下のミスマッチ”を防ごうと、“新たな取り組み”を始めた企業が耐震設計などを手掛ける「さくら構造」。

为防止此类“上下级不匹配”问题，一家经营抗震设计等业务的“樱花结构公司”推出了“新的举措”。

社員の渡辺梨沙さんは、上司である山田班長から任される仕事の多さに悩んでいました。

该公司员工渡边梨沙曾因上司山田组长给自己分配了过于繁重的工作任务而深感苦恼。

「（仕事量を）調整をしてほしいと言ってもしてくれなかったので、ついていけないなと。相談しても解決しないなら無理だと思って、（会社を）辞めるしかないかなと」

“我和组长商量过调整一下（工作量）但却没有被采纳，我实在承受不来这么高强度的工作。要是沟通也无济于事，我就只能辞职了”。

そこで、年に一度の異動の機会に活用したのが「上司選択制度」。8人いる上司の長所や短所などが書かれた、いわば上司のマニュアル本。実際に働いたことがない社員も、上司の特徴を知ることができます。

于是，公司推出“上司选择制度”，活用年度人事调动机会。设立了上司介绍手册，上面记载了8位上司的优缺点，让没有共事过的员工也能了解领导的性格风格。

例えば、山田班長の場合、▼長所「現場の知識が豊富」「エクセルに詳しい」▼短所「部下に興味がない」「女性の扱いに慣れていない」。

比如山田组长的优点是“一线工作经验丰富”、“精通Excel”，缺点是“不关心下属”“不擅长管理女性员工”。

また、菅野班長は▼長所「まじめ」「社員の働きやすさを最優先」▼短所「普段からグチや文句を言っている」。

而菅野组长的优点则是“认真负责”“最重视员工工作环境”，缺点则是“日常爱发牢骚抱怨”。

「社員の働きやすさを最優先」にしている菅野班長のもとへ、渡辺さんは異動しました。

于是，渡边最终选择转到“重视员工工作环境”的菅野组。

この「上司選択制度」を導入すると、11％あった離職率は0.9％にまで低下しました。

在引入“上司选择制度”后，公司的离职率从11%降至了0.9%。

「常に経営者も上司も、働いている社員から選ばれているという気持ちをもって経営していかないといけないのに、昔の感じが残って横柄な企業もある。それは時代が違うので、直していかなければならない」（さくら構造 田中真一社長）

“经营者和管理者在管理公司时，都应时常抱着被员工选择的心态来做，但也有些企业一直保留着旧时代的傲慢风气。我觉得那是不顺应时代潮流的，必须要及时改正”。（樱花结构公司 田中真一社长）

人事コンサルティング会社「ベクトル」が会社勤めをしている500人に行ったアンケートを行ったところ、「上司が理由で会社を辞めたいと思ったことがある」が79％。

人事咨询公司“VECTOR”对500名职场打工人进行问卷调查，结果显示，79%的受访者表示“曾因为上司想要辞职”。

さらに、「今の上司が好きですか?」と聞くと40％は「嫌い」と回答。「どちらとも言えない」は44％ですが、「どちらかというと好きじゃない」という回答がかなり入っているそうで、ネガティブな印象ばかりです。

而在“是否喜欢现在的上司”一问中，有40%的人回答“不喜欢”，44%的人回答“说不上喜不喜欢”，但其中更多的是“偏向于不喜欢”的回答，可见打工人对上司的态度大多是消极的。

人事コンサルティング会社が行ったアンケートの続きがあります。

该公司的问卷中还有如下榜单：

【嫌いな上司トップ3】

1位　高圧的

2位　自分がすべて正しいと思っている

3位　相手によって態度を変える

最讨厌的上司类型TOP3

第一名：高压政策

第二名：自以为是，认为自己什么都是对的

第三名：看人下菜，区别对待

最近、上司からだけで評価するのではなく、取引先や同僚などいろいろな人が評価する「360度評価」という人事制度が出てきています。みんな相当ストレスが溜まっているので、ミスはしてもいいし、挑戦もすればいいし、何でもかんでも下に媚びなくていいという環境を逆に作ってあげないと。部下がやりたい放題やって結果が出ず、売り上げが下がると人事制度以前の話になります。だからバランスはすごく大事だと思います。

近来，企业中出现了一个名为“360度评价”的新型人事制度，它不仅要参考上司的评价，还引入客户、同事等多方面的口碑。但同时也要意识到，如今大家都承受着很高的压力，所以更需要创造一个允许犯错、鼓励尝试、不必刻意讨好下属的职场环境。如果放任下属随心所欲但没有产出，最终导致业绩下滑，那就根本谈不上人事制度优化了。所以把握这中间的平衡也至关重要。

いま、終身雇用の時代ではない、上司・部下というのは、階級ではなくて役割の違いなんです。それぞれ担当してる担務が違う立場だという前提で接していき、横並び的な考え方を持っていた方が現代の社会においては働きやすい環境になっていき、成果も上がってくるのかな。

如今的日本已然不是终身雇佣的时代，上司和下属已经不是上下级关系，而是职责分工的不同而已。这种双方在自己的职位上各司其职的前提下互相配合的关系，才能创造出更符合现代职场的工作环境，促进工作成果的产出。

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